O que é Plano de Cargos e Salários

Um Plano de Cargos e Salários (PCS) é uma ferramenta utilizada pelas empresas para estabelecer um sistema justo e transparente de remuneração para seus colaboradores, além de ajudar na atração e retenção de talentos.

O PCS tem como objetivo definir as atribuições e responsabilidades de cada cargo na empresa, bem como estabelecer uma arquitetura de cargos lógica ligada ao negócio. Além disso, o PCS define faixas salariais para cada cargo, levando em consideração diversos fatores dos cargos e suas complexidades.

Um Plano de Cargos e Salários precisa também deixar claros os critérios de crescimento na carreira dos colaboradores e os tipos de movimentação que são possíveis dentro do negócio e valorizar o que faz sentido para cada empresa.

Quais os principais benefícios de um PCS

A implementação de um PCS pode trazer diversos benefícios para a empresa:

Maior facilidade de atração e retenção de profissionais
Redução do turnover involuntário (aquele turnover que vem de um pedido de desligamento) e que será minimizado, pois agora existem regras de movimentação e perspectiva de carreira.
Melhoria do clima organizacional considerando que os colaboradores saberão as regras de movimentação salarial e os critérios de elegibilidade
Possível aumento da motivação e produtividade dos funcionários, considerando que a meritocracia será a grande variável de análise com base nos resultados que ajudam a área e a empresa a crescer.
Além disso, um PCS bem elaborado pode contribuir para a equalização dos salários entre os funcionários, diminuindo as diferenças salariais injustas e promovendo a equidade dentro da empresa.

Planejamento nesta etapa do projeto é fundamental que o consultor responsável pelo projeto consiga levantar o máximo de informações possíveis da empresa. Alguns documentos que te ajudarão nesta etapa são organograma, atribuições das áreas, descrições de cargos existentes, lista de cargos atuais, planejamento da empresa para curto, médio e longo prazo. Vale também conhecer todos os processos de RH e ver como eles estão conectados com a parte de remuneração atualmente, pois podem existir pontos de melhorias dentro do próprio RH.

Conexão com o negócio: Fazer um Plano de Cargos e Salários sem entender o negócio da sua empresa te leva a montar um projeto apenas operacional, mas que irá deixar a desejar na hora de construir as carreiras e na hora de equalizar as estratégias de remuneração. Portanto, converse com a alta direção da sua empresa, entenda o modelo de negócios e de operação esperado para a empresa e considere esses elementos no momento de construção das carreiras.

Elaboração da Descrição de cargos: Apesar de ser um atividade que demora um tempo e que pode travar seu projeto, faça bem as descrições de cargo. Essa ferramenta ainda é muito mal utilizada e pode não somente levar informações valiosas para o seu Plano de Cargos e Salários, mas também para outros processos de RH. Uma boa descrição de cargo precisa responder o posicionamento daquela posição dentro da empresa, quais as principais entregas que o cargo tem, quais os principais requisitos de acesso ao cargo (certificações, formações, escolaridade, tempo de experiência na carreira, entre outros …). Gaste tempo, mas faça uma boa descrição, ela irá te ajudar demais em vários momentos.

Montagem da Arquitetura de Cargos: Após ter realizado as descrições de cargo, você irá precisar montar a arquitetura de cargos e aqui temos uma grande dica para você. Escolha uma metodologia de avaliação de cargos que seja compatível com a sua empresa. Se você tem uma empresa de pequeno porte, a metodologia de avaliação de cargos pode ser simples, sem muita burocracia. Agora se a sua empresa possui mais de 50 cargos, possivelmente você vai precisar de uma metodologia de avaliação de cargos por fatores ou por pontos. Essas metodologias ajudam bastante a reduzir a subjetividade dos processos de avaliação dos cargos e fortalecem as tomadas de decisão dos gestores. Mas atenção, cuidado ao escolher a metodologia de fatores ou pontos. Olhe se as variáveis da metodologia e veja se faz sentido você aplicar esses critérios em todos os cargos da sua empresa. Caso perceba que tenham critérios que não façam tanto sentido para alguns cargos, talvez a metodologia de avaliação precise ser outra.

Na B2HR temos uma metodologia própria de pontos que aplicamos para todos os nossos clientes e já foi testada em diversos segmentos. Outro ponto relevante também é verificar se a sua empresa vai precisar de carreira em Y, W ou outra composição para que a arquitetura de cargos seja ainda mais completa e alinhada ao que o negócio necessita.

Pesquisa Salarial: Fundamental em um projeto de plano de cargos e em qualquer projeto de remuneração. É ali que vamos começar a entender como estamos posicionados frente ao mercado. Escolha segmentos e empresas que façam sentido estar na sua base de comparação e coleta os dados não somente de salário, mas também de benefícios e de remuneração variável. A composição destes elementos é fundamental para que você possa escolher a melhor forma de recompensar seus colaboradores dentro do modelo de negócio que você possui.

Estratégia de Remuneração: Aqui é o grande ponto de um projeto de remuneração, é onde colocamos a nossa inteligência e usamos as informações da pesquisa salarial para modelar a forma como a empresa deve remunerar seus colaboradores. Uma boa estratégia de remuneração vai te posicionar não somente no salário base, mas na composição de remuneração que a sua empresa quer oferecer, olhando para benefícios e remuneração variável também. Claro que no PCS teremos uma tabela salarial olhando apenas para a parte mensal que o colaborador recebe, mas a sua análise deve ser mais ampla do que isso.

Estruturação de regras para movimentação Neste ponto teremos um documento, uma política, um manual que irá citar todos os conceitos e estratégias do seu Plano de Cargos e Salários, mas o relevante mesmo é ter critérios para essas movimentações. Quando ela correr? Que critérios os colaboradores precisam ter para serem movimentados? Como funciona esse processo? Essas são algumas questões que precisam estar claras ao final do projeto e isso depende da cultura da sua empresa, do que você quer passar de mensagem para os colaboradores e gestores. Lembre-se de conectar essas regras com o negócio da sua empresa, desde os percentuais de movimentação até os elementos que permitem as movimentações horizontais e verticais!

Apresentação e capacitação Ao final do plano você precisa capacitar os gestores para atuarem no dia a dia com essa nova ferramenta de gestão. Coloque o que ele pode e o que ele não pode fazer. Explique as autonomias e os novos processos que ele precisa seguir dentro do que foi construído. Mostre como foi feita a tabela, o que foi desenhado na estratégia de remuneração e, principalmente, faça com que ele possa estar sempre ao seu lado, esteja à disposição para ajudá-lo no momento em que tiver dúvidas e capacite-o continuamente. Não é um processo simples, vai demandar consistência e recorrência da sua parte, mas vai funcionar.

Conclusão

Ter um plano de cargos e salários pode parecer antiquado em alguns momentos, mas o que percebemos em nossos clientes é que a ferramenta está ganhando cada vez mais espaço e precisa ser adaptada aos novos cenários de negócios vividos com a aceleração tecnológica, portanto pense em como ter essa ferramenta que facilitar a atração, reconhecimento e retenção do seu time, porque eles são a chave do seu negócio.

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