Os indicadores tradicionais de RH (rotatividade, absenteísmo, horas extras, headcount) morreram. Sim, você leu certo, eles já não existem mais. Mas a melhor notícia é que foram substituídos por outros muito mais eficazes e efetivos, que já poderiam ter sido calculados com os dados que a empresa possui há muito tempo. 😱
Imagine a seguinte conversa de uma pessoa responsável pelo RH de uma empresa com um gestor:
– RH: De acordo com os relatórios, a nossa rotatividade está em 30%.
– Gestor: Mas, isso é muito ou pouco?
– RH: Considerando que a média de mercado é 25%, estamos um pouco acima.
– Gestor: Bem, por esses dados, fica claro que devemos diminuir a nossa rotatividade em 5% para que fiquemos na média do mercado, correto?
À primeira vista parece que atingir essa meta vai melhorar os resultados da empresa, certo? Errado. O responsável pelo RH saiu com uma missão clara e bem definida, só não é uma boa missão.
Quero chamar a sua atenção para um ponto importante nessa conversa: o responsável pelo RH saiu sim com uma meta (diminuir a rotatividade em 5%) e isso é bom. Mas, o que essa meta significa? É uma meta vazia porque o que gerou a meta foi o próprio indicador, não um problema, que poderia ser como esses: Esse gestor está perdendo talentos? Há problemas de motivação na equipe? O tempo de adaptação dos novos funcionários está afetando negativamente os resultados da área?
Vamos então reescrever esse diálogo com base em People Analytics, fazendo as perguntas certas para chegar nos indicadores certos:
– RH: Qual é seu maior problema em gestão de pessoas?
– Gestor: Estou perdendo talentos. Gasto muito com os colaboradores e quando estão prontos para trazer resultados, os perco para a concorrência.
– RH: Realmente, dos talentos da empresa, perdemos 20% por saídas voluntárias e o maior motivo foi que receberam uma proposta melhor. Na sua área, a taxa é de 27%.
– Gestor: Como podemos criar um plano para diminuir esse número para 15%? O que precisamos fazer?
Consegue perceber a diferença?
O segundo diálogo é construído com base em uma dor – retenção de talentos. Essa dor foi traduzida pelo RH em um indicador, que combina rotatividade voluntária com desempenho e posição na empresa.
Agora, uma pergunta simples: onde estava esse indicador? O RH precisou medir algo novo? Não, ele já estava dentro da própria empresa. O que mudou foi a forma como os dados foram analisados para a tomada de decisão, ou seja, ele foi traduzido a partir de uma dor do gestor.
Essa é a forma como o People Analytics pode ajudar a sua empresa a tomar decisões com base em informações relevantes, não em números vazios.
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Um forte abraço.
Eu sou Rafael Balaniuk, Cientista de Dados da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.
