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Rafael Balaniuk

Indicadores e Dashboards: como selecionar o que é relevante

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No mundo de RH temos tantos, mais tantos indicadores que chega a ser difícil escolher aqueles que realmente impactam no negócio da sua empresa.

Por isso, conhecer o negócio da sua organização e em que lugares a área de Gestão de Pessoas pode ajudá-la a ter melhores resultados é fundamental.

Perceba que não estamos falando para você escolher os indicadores que são os mais relevantes tecnicamente para você. O importante é entender os indicadores que mais impactam no negócio e pensar fora do processo operacional que você possui atualmente.

Por exemplo: vemos em muitos Dashboards ou relatórios de RH o indicador de absenteísmo, mas em diversas ocasiões esse indicador tem pouco impacto sobre o negócio. Mas, normalmente a área de Gestão de Pessoas está com o pensamento fechado e analisando um indicador da operação que talvez não gere um impacto tão relevante no negócio. Isso pode te afastar de uma posição mais estratégica junto ao C-Level.

Uma pergunta que serve como exemplo para reflexão: você sabe se a quantidade de horas extras que estão sendo pagas poderiam ser reduzidas caso o número de colaboradores de uma área fosse aumentado sem gerar ociosidade no time por conta de novas contratações? Essa é uma informação que pode ser bem relevante para a sua diretoria, caso você tenha um problema de horas extras, que podem ser geradas por diversos motivos, inclusive absenteísmo. E o melhor, dá para você medir o retorno financeiro desse indicador e apresentar um resultado claro e evidente para o C-level. Entendeu a diferença entre um indicador de operação e um indicador que impacta na estratégia do negócio?

Por isso, construir indicadores relevantes e que façam a direção da empresa refletir sobre a operação é fundamental e podem te levar a discutir questão estratégicas, posicionando o RH onde precisa estar.

Gostou desta reflexão? Já tinha pensado nisso?

Eu sou Daniel Brayer, Diretor Executivo da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas

16/11/2020
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Empresas data-driven. Só existe um tipo de cultura data-driven?

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Em uma palavra: não.

Ser data-driven é tomar decisões do negócio baseado em dados, o que pode ser considerado parte da cultura da empresa, mas isso é só uma parte.

Temos como exemplo famoso de empresa data-driven o Google, que é uma empresa que busca a inovação disruptiva, ela quer recriar o que existe. Para isso, adota métodos ágeis de gestão, OKRs onde um atingimento de 70% da meta é considerado ótimo, mais que isso a meta não era desafiadora o suficiente, e tem um estilo de vida que é abraçado pelos colaboradores.

No outro extremo, temos empresas como a Toyota e a Honda, que seguem à risca o Toyotismo e têm como base a inovação incremental, hoje melhor do que ontem. Para isso, adota práticas de gestão da qualidade extremamente detalhadas, metas onde o atingimento deve girar em torno de 95% a 105%, fora disso, é considerado que o planejamento foi falho, e tem uma separação clara entre a vida profissional e o trabalho.

Outra cultura bem diferente das duas primeiras é a Ambev, que tem a meritocracia como centro do seu negócio e busca crescer por meio do protagonismo de cada um que faz parte dela. Para isso, adota métodos de gestão da qualidade e métodos ágeis, busca incessantemente o batimento das metas, onde não bater a meta é um motivo de alta preocupação, e tem colaboradores que vivem a cultura da empresa intensamente.

Viu como elas são diferentes? Bom, todas são data-driven.

No Google, todas as decisões de negócio, mesmo as mais disruptivas são baseadas em dados. Há uma infinidade de testes A/B para todos os seus produtos e os dados colhidos desses experimentos são usados para qualquer ajuste feito. Quer mudar alguma coisa? Teste e mostre que é a melhor solução.

Na Toyota e na Honda, todas as decisões de negócio são baseadas em controles e projeções. É necessário saber no detalhe o que está acontecendo para saber onde melhorar e projetar essa melhoria para o futuro. Quer melhorar alguma coisa? Aponte a cadeia de efeitos que isso irá gerar e como afetará cada indicador e meça os indicadores constantemente para garantir que tudo está de acordo com o planejado.

Na Ambev, as decisões de negócios são baseadas em projeções de cenários que têm como base indicadores e estudos de mercado, sempre quantitativos. São feitas constantemente pesquisas e testes para identificar oportunidades de negócio e, internamente, de diminuição de custo. Quer propor um novo produto ou abordar um novo mercado? Mostre com dados como isso faz sentido.

O que é importante você levar de tudo isso?

Que o data-driven cabe na cultura da sua empresa. Mesmo que algumas coisas tenham que mudar, o data-driven não determina qual é a sua cultura. E empresas data-driven conseguem potencializar sua cultura.

Quer saber como deixar seu RH data-driven? Converse com um de nossos consultores.

Um forte abraço.

Eu sou Daniel Brayer, Diretor Executivo e Fundador da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.
29/10/2020
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People Analytics Ágil na prática: como implementar na sua empresa

By Informação, Notícia, NovidadesNo Comments

Vamos começar esclarecendo um conceito importante: métodos ágeis.

Métodos ágeis surgiram na indústria de Tecnologia da Informação para resolver problemas comuns a quase todas as organizações que precisam gerenciar projetos: as etapas de produção são muito longas e sem entregas definidas; a falta de clareza e comunicação entre as equipes; desalinhamento entre equipe e cliente e outros. Todo projeto deve ter início e fim bem definidos, mas sua execução pode abranger períodos de mais de anos – durante os quais muita coisa pode acontecer. Para isso, foi necessário desenvolver métodos inteligentes e eficientes que pudessem superar esses problemas e simplificar a execução dos projetos – gerando impactos positivos na sua conclusão. Com o tempo, passaram a ser adotados em outros mercados e para projetos que não fossem de tecnologia.

Em comparação com os modelos tradicionais, os métodos ágeis propõem um ciclo de desenvolvimento mais curto, entregas claramente definidas e foco na melhoria contínua do processo e no trabalho em equipe. Esses fundamentos podem ser aplicados à área de Gestão de Pessoas e à metodologia de People Analytics. É sobre isso vamos falar neste artigo.

Por que seus projetos ligados a People Analytics nunca vão para frente?

Você montou um projeto de gestão de pessoas muito bom tecnicamente, com fases e entregas bem definidas, escopo amarrado do início ao fim, prazos realistas, mas desafiadores, e já até aplicou as melhores práticas que encontrou da literatura de gestão de projetos. Mesmo assim, o projeto foi engavetado…

Se você chegou aqui pela palavra “ágil” do título, provavelmente está esperando encontrar palavras como scrum, squad, kanban, backlog, épicos… Mas, tenho uma notícia, talvez não muito animadora: não é isso que você vai encontrar aqui. O objetivo desse texto é explicar de forma simples como implementar People Analytics na sua empresa usando como base o mindset ágil.

Objetivo errado

A primeira pergunta que deve ser respondida é:

– Por que você quer implementar People Analytics (ou uma parte dele) na sua empresa?

A maior parte dos profissionais, quando faço essa pergunta, responde de uma das seguintes formas:

– É uma tendência e quero modernizar meu RH;

– Precisamos tomar decisões baseadas em dados;

– Queremos integrar as informações de pessoas para poder analisá-las.

Todas essas respostas estão erradas. Elas estão erradas porque são focadas no RH e não no negócio.

Tomar decisões de pessoas baseado em dados resolve algum problema de negócio? Pode ser que sim ou pode ser que não.

A justificativa de adotar uma solução NUNCA é ela mesma (o nome solução é uma boa dica disso). Uma solução resolve um problema? A implementação de People Analytics PRECISA estar associada a uma dor do negócio. Só assim fará sentido e os executivos conseguirão enxergar os benefícios do processo.

São bons exemplos de objetivos para implantar People Analytics:

– Nossa empresa é data-driven e implementar People Analytics faria com que a gestão de pessoas estivesse alinhada com a estratégia do negócio;

– Estamos perdendo talentos;

– Precisamos melhorar o desempenho dos nossos colaboradores sem aumentar o custo de folha de pagamento.

Foco errado

Quando você montou o projeto, qual era sua maior preocupação?

Se você montou um projeto completo como o descrito no início (que deve durar entre 18 e 24 meses) sua maior preocupação provavelmente era conseguir terminar o próprio projeto.

Faz sentido, já que seu objetivo era o próprio People Analytics.

O problema é que isso não faz sentido para um executivo. O objetivo do executivo é o sucesso da empresa. Tecnologias, estruturas, ferramentas de gestão… tudo isso são formas de atingir esse objetivo.

Coloque-se no lugar do executivo. Você implementaria um projeto caro e demorado que você não sabe se vai ajudar no sucesso da empresa e que só vai gerar valor (se gerar) daqui a 18 ou 24 meses?

Pensando assim, o mais importante é você fazer entregas focadas nos problemas de negócio rapidamente. Acredite em mim, isso é melhor para você também. Se seu projeto tiver falhas ou alguma premissa estiver equivocada, você vai descobrir em tempo de corrigir.

Implementar People Analytics é um processo longo, demorado e com alto nível de complexidade técnica, assim como boa parte dos softwares e das soluções tecnológicas. Por isso, sugerimos o seguinte:

– Tenha uma linha mestra de macroprocessos, por exemplo: mapeamento de processos, definição de indicadores, tratamento e integração das bases de dados, exposição dos dados em dashboards e criação de modelos preditivos e prescritivos.

– Esteja aberto a alterar essa linha mestra, atrasar ou adiantar etapas de acordo com o desenvolvimento do processo.

– Crie ciclos menores, ou Sprints, para resolver problemas de negócio (p.ex.: melhorar a retenção de talentos por meio da criação e teste de um modelo preditivo).

– Integre os resultados e aprendizados das suas Sprints a sua linha mestra.

Comece pequeno

Lembre-se do dilema do executivo da empresa. Use isso para tornar a decisão dele mais fácil. Em vez de decidir por implementar People Analytics, ele pode decidir por rodar uma sprint para resolver um problema que ele tem há anos.

Se você identificar a maior dor de gestão de pessoas do executivo e resolver, garanto que é bem possível que ele concorde em rodar o projeto completo em seguida.

Mas como funciona uma sprint de People Analytics?

– Escolha e detalhe uma dor do executivo;

– Traduza essa dor em indicadores;

– Crie um modelo relacional e hipóteses relacionados a essa dor;

– Trate os dados;

– Analise os dados e exponha os resultados.

Talvez você tenha achado estranho que eu não tenha entrado no detalhe do que deve ser feito na exposição ou análise dos dados. Vamos expor os dados em dashboards, usar correlações, regressões, modelagem por equação estruturada, IA? Depende da dor que você vai resolver.

Às vezes, um dashboard com indicadores é mais do que suficiente para resolver o problema.

Às vezes você precisa de uma ferramenta prescritiva.

Lembre-se da máxima: tudo depende do problema que você quer resolver.

Quer fazer uma Sprint de People Analytics na sua empresa? Fale com um de nossos especialistas.

Um forte abraço.

Eu sou Rafael Balaniuk, Cientista de Dados da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.
26/10/2020
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Sua empresa é Data-Driven?

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Atualmente, as empresas estão apostando no modelo data driven (que significa ter uma sólida base de dados para a correta tomada de decisões), para garantir que suas decisões sejam corretas, com base no que aprenderam até agora.

Para atingir esse status, os responsáveis ​​pelas empresas se concentram em focar sua estratégia em todos os dados tangíveis que obtêm com a ajuda de várias ferramentas de medição. Saber como obtê-los, identificar os que são realmente importantes e interpretá-los corretamente é fundamental para a sobrevivência do negócio.

Portanto, é importante que todos os tipos de negócios comecem a trabalhar com esses dados, deixando de lado suposições e previsões que não são baseadas na experiência. Fazer as coisas como eram feitas no passado não faz mais sentido e os dados serão o eixo central da gestão de negócios.

O que significa Data-Driven?

Ao falarmos de data-driven pretendemos especificar que todas as decisões que são tomadas pela empresa estão e são avaliadas por dados que podem ser confirmados e verificados. Para que se alcance êxito, esses dados devem ser de qualidade e devem ser analisados e interpretados de forma correta.

Graças às novas tecnologias e às ferramentas próprias da inteligência empresarial, os responsáveis das empresas já não dependem constantemente do departamento de TI para conhecer os dados e interpretá-los da maneira correta.

Podem obter relatórios personalizados e em tempo real para utilizá-los no momento em que deles necessitam. Isto permite que os diretores de outras áreas de conhecimento e com ampla experiência em gestão disponham de toda a informação necessária para a tomada de decisões rápidas e, sobretudo, acertadas.

 As empresas Data-Driven

São aquelas, nas quais, os dados são uma parte importante da cultura empresarial. Para além de contar com processos padrões que se baseiam na aferição de resultados, alimenta a curiosidade de todos os que nela trabalham para poderem explorá-los corretamente.

As hierarquias destas empresas são horizontais, de tal maneira que se torna mais fácil a forma de comunicar, a qualquer momento, desde os boards, os cargos intermédios e os funcionários em geral. Desta forma, todos os funcionários se sentem parte integrante do negócio, obtendo uma visão global e não deixando ao acaso aspectos que podem ser, eventualmente, essenciais para a empresa.

A forma de trabalho é baseada em objetivos, tanto para a própria empresa como para os seus colaboradores, já que a avaliação do desempenho se faz através de dados tangíveis: os resultados.

Esses dados permitirão definir objetivos previamente, avançar com possíveis resultados e saber, realmente, se as coisas estão funcionando como deveriam ou se é necessário realizar mudanças urgentes.

Numa empresa data-driven, a tecnologia de análise e medição dos dados ocupa um lugar de destaque. É possível analisar a sua competência, conhecer os recursos que têm à sua disposição e as tendências do mercado de forma mais rápida. A sua flexibilidade de adaptação, bem como a tomada de decisões rápida são outras das suas características. Dessa maneira surgem novos perfis profissionais para poder trabalhar neste ambiente e com isso, aqueles que já se encontravam na empresa necessitarão mudar a forma de pensar e até mesmo de executar suas atividades e rotinas.

Perfis necessários em uma empresa Data-Driven

As empresas data-driven dependem de novos perfis profissionais para trabalhar todos os dados obtidos. Estes novos atores poderão trabalhar conjuntamente com outros conhecidos para assegurar a sua adequação:

  • Todos os colaboradores da empresa deverão envolver-se neste novo modelo que gira em torno dos dados, uma vez que todos devem acessar os mesmos dados para utilizá-los corretamente na sua atividade diária;
  • Para que o volume dos dados que este modelo considera e recebe seja de qualidade e adequados às necessidades o papel do CDO (Chief Digital Officer) é fundamental. Esse departamento, não só deverá assegurar o acesso à informação como, também, deverá zelar pela sua qualidade e que todos os colaboradores tenham acesso aos dados de que necessitam;
  • Por último, e não menos importante está o papel do CTO (Chief Technology Officer), responsável por realizar o desenvolvimento que permita a produção de dados.

Definitivamente, os dados são a tendência futura e as empresas devem apostar na sua utilização para se manter competitivas. Em poucos anos, o modelo data-driven será o mais utilizado e todas as empresas terão meios de análise mais ou menos personalizados à sua atividade. A segurança e a sua correta interpretação dos dados serão a chave do sucesso.

Um forte abraço.

Eu sou Rafael Balaniuk, Cientista de Dados da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.
15/10/2020
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Da dor ao indicador: Como fazer as perguntas certas

By Informação, Notícia, NovidadesNo Comments

Os indicadores tradicionais de RH (rotatividade, absenteísmo, horas extras, headcount) morreram. Sim, você leu certo, eles já não existem mais. Mas a melhor notícia é que foram substituídos por outros muito mais eficazes e efetivos, que já poderiam ter sido calculados com os dados que a empresa possui há muito tempo. 😱

Imagine a seguinte conversa de uma pessoa responsável pelo RH de uma empresa com um gestor:

– RH: De acordo com os relatórios, a nossa rotatividade está em 30%.

– Gestor: Mas, isso é muito ou pouco?

– RH: Considerando que a média de mercado é 25%, estamos um pouco acima.

– Gestor: Bem, por esses dados, fica claro que devemos diminuir a nossa rotatividade em 5% para que fiquemos na média do mercado, correto?

À primeira vista parece que atingir essa meta vai melhorar os resultados da empresa, certo? Errado. O responsável pelo RH saiu com uma missão clara e bem definida, só não é uma boa missão.

Quero chamar a sua atenção para um ponto importante nessa conversa: o responsável pelo RH saiu sim com uma meta (diminuir a rotatividade em 5%) e isso é bom. Mas, o que essa meta significa? É uma meta vazia porque o que gerou a meta foi o próprio indicador, não um problema, que poderia ser como esses: Esse gestor está perdendo talentos? Há problemas de motivação na equipe? O tempo de adaptação dos novos funcionários está afetando negativamente os resultados da área?

Vamos então reescrever esse diálogo com base em People Analytics, fazendo as perguntas certas para chegar nos indicadores certos:

– RH: Qual é seu maior problema em gestão de pessoas?
– Gestor: Estou perdendo talentos. Gasto muito com os colaboradores e quando estão prontos para trazer resultados, os perco para a concorrência.
– RH: Realmente, dos talentos da empresa, perdemos 20% por saídas voluntárias e o maior motivo foi que receberam uma proposta melhor. Na sua área, a taxa é de 27%.
– Gestor: Como podemos criar um plano para diminuir esse número para 15%? O que precisamos fazer?

Consegue perceber a diferença?

O segundo diálogo é construído com base em uma dor – retenção de talentos. Essa dor foi traduzida pelo RH em um indicador, que combina rotatividade voluntária com desempenho e posição na empresa.

Agora, uma pergunta simples: onde estava esse indicador? O RH precisou medir algo novo? Não, ele já estava dentro da própria empresa. O que mudou foi a forma como os dados foram analisados para a tomada de decisão, ou seja, ele foi traduzido a partir de uma dor do gestor.

Essa é a forma como o People Analytics pode ajudar a sua empresa a tomar decisões com base em informações relevantes, não em números vazios.

Gostou de saber sobre isso?

A B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas é especialista em ajudar as empresas a transformar dados em informações estratégicas.

Para saber mais informações, agende um horário com um de nossos consultores.

Um forte abraço.

Eu sou Rafael Balaniuk, Cientista de Dados da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.

16/09/2020
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B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas

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Um novo tempo!

No ano de 2011 nascia a B2HR Pessoas & Estratégias. Uma empresa que tinha muito da minha visão e experiência de mercado em termos de RH e cujo objetivo era oferecer aos clientes os melhores serviços em termos de criação e aplicação de soluções adequadas à gestão estratégica de Recursos Humanos, tanto para empresas do setor público, como privado.

Nove anos se passaram e fomos evoluindo ao longo desse tempo. Colecionamos casos de sucesso em mais de 300 clientes atendidos, 2.000 processos seletivos realizados e 190 projetos executados. Claro que tudo isso só foi possível graças ao time de excelentes profissionais e parceiros que a empresa conquistou e manteve durante a sua trajetória.

Mas, toda essa experiência nos ajudou a identificar que a gestão de pessoas poderia ser uma área muito mais estratégica dentro das empresas auxiliando, inclusive, na tomada de decisão e na melhoria da rentabilidade do negócio. Foi aí que começamos a estudar uma temática relativamente nova, mas que promete mudar definitivamente a gestão de pessoas, trazendo mais inteligência aos processos e análises realistas dos investimentos em recursos humanos – é o People Analytics. Eu, particularmente, me sinto fascinado pelo potencial que as ferramentas de People Analytics têm para apoiar os gestores na administração das suas empresas.

Assim, o People Anaçytics tem passado a ser uma linha de negócios muito forte dentro da B2HR e temos nos dedicado a estudar e encontrar ferramentas que proporcionam a extração e análise de dados e a construção de cenários preditivos para melhor aproveitamento das pessoas dentro das organizações.

E para marcar esse novo momento da empresa, lançamos a nossa nova marca, agora com a designação B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas, mais alinhada com nossa proposta de valor e nossas novas expertises.

O site, como não poderia deixar de ser, também acompanhou esse processo de mudança e hoje está mais dinâmico, leve, moderno e interativo – www.b2hr.com.

Nosso propósito é “oferecer soluções em gestão de pessoas transformando dados em informação estratégica, por meio de plataforma tecnológica, para auxiliar na tomada de decisões que contribuam para a melhoria dos resultados das empresas”! e estamos prontos para ajudar a sua organização, com a mesma qualidade de sempre, mas agora com mais inovação para gerar resultados cada vez mais estruturados em gestão de pessoas.

Estamos sempre à disposição para conversar sobre o seu negócio.

Um forte abraço.

Eu sou Daniel Brayer, Diretor Executivo e Fundador da B2HR Inteligência em Gestão de Pessoas.

20/08/2020
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B2HR contra o coronavírus – Guia prático B2HR para processos seletivos virtuais

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A B2HR tem as pessoas no centro de sua missão e, por isso, adequamos nossos procedimentos internos devido a atual situação do Coronavírus. Dentre eles, aqueles relacionados à seleção de profissionais.

Portanto, seguem algumas informações importantes:

Nossos processos seletivos serão adaptados e realizados de forma on-line. Serão utilizadas plataformas para envio de vídeos, entrevistas por meio de WhatsApp, Skype e outros, envio de avaliações e testes por e-mail, dentre outros recursos.

Para que a sua performance no processo seletivo não seja comprometida, é importante ficar atento para as dicas a seguir:

  1. Internet: Certifique-se de que sua conexão estará funcionando no horário marcado. Faça testes previamente, incluindo as funções de áudio e vídeo.
  2. Escolha um ambiente adequado: organize o local, observe a iluminação e ruídos que possam comprometer a qualidade de entrevista e observe a posição da câmera (portas de armários abertas, iluminação inadequada, entre outros, são elementos que não favorecem sua imagem na entrevista).
  3. Gravação de vídeo: Se for fazer uma gravação de vídeo, observe o local, o funcionamento e localização da câmera e, se o tom e volume de voz estão adequados. Faça um teste e veja se gostou da qualidade da sua gravação antes de fazer o envio final do vídeo.
  4. Cuidados com o look: Mesmo sendo virtual, sua apresentação pessoal é importante. Não recomendamos roupas como camisetas decotadas, transparentes ou muito estampadas. Lembre-se que o foco da entrevista é você e não sua vestimenta.
  5. Cuidado pessoal: Se for necessário, passe um lenço de papel no rosto para evitar que a pele brilhe.
  6. Comunique aos presentes: Informe a todos que possam te interromper durante a entrevista ou vídeo, a importância desse momento e peça a colaboração deles para que seu momento seja respeitado. Claro, se for algo urgente entenderemos a sua situação!
  7. Água e similares são bem vindos: Sabemos que é um momento de nervosismo para muitos candidatos, por isso, aconselhamos que fique com seu copo d’água por perto, afim de não interromper a entrevista.
  8. Dica final: Acima de tudo, você deve estar confortável com seu visual e em um ambiente de gravação tranquilo. A ideia é que você se comporte como se fosse uma entrevista presencial!
20/03/2020
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5 Vantagens de contratar empresas de recrutamento e seleção para executivos

By Notícia

Você já ouviu falar em empresa de seleção de executivos? Sabe quais as vantagens de terceirizar o recrutamento desses profissionais?

Esse é um tipo de serviço que está sendo cada vez mais procurado. Afinal, ter uma consultoria especializada é sempre bom para não contratar o profissional errado.

Se você não sabe as vantagens de contratar uma empresa de seleção de executivos, continue acompanhando! Vamos te mostrar cinco benefícios excelentes! Boa leitura!

Conheça 5 vantagens de contratar uma empresa de seleção de executivos

Os principais benefícios de contratar o serviço de uma empresa de recrutamento de executivos são:

1 – Assertividade da contratação, proporcionando economia e sucesso

Contratar uma empresa especializada em recrutamento de executivos é ter a certeza que o melhor candidato será selecionado para a função. A organização encontrará para você o profissional ideal, em prazo satisfatório e com as qualidades desejadas para exercer o cargo.

O investimento valerá a pena, pois você irá contratar um talento de qualidade e o sucesso é garantido.

2 – Diminui o filtro de profissionais e aumenta a qualidade deles

Uma instituição ao anunciar uma vaga de emprego recebe inúmeras inscrições. Aparentemente, isso pode parecer vantajoso. Mas, não é, pois para “filtrar” os melhores profissionais é sempre um grande trabalho!

Ao contratar uma empresa de recrutamento de executivos ela vai selecionar os melhores candidatos à vaga. Com objetividade, analisando bem o perfil e gerando qualidade na hora da contratação do profissional.

3 – Atrás do candidato certo

Os anúncios para vaga de emprego só são eficazes se o profissional estiver ativo em alguma plataforma onde você a publicou. Ele, provavelmente, vai acompanhar as vagas em aberto.

Porém, ao contratar uma empresa de seleção de executivos, ela terá as ferramentas certas para ir atrás do profissional ideal para a sua organização.

4 – As melhores empresas de seleção são aquelas que “caçam” os profissionais

Existe o recrutamento passivo e o ativo. A empresa ativa é sempre a melhor. Portanto, uma boa consultoria de seleção de executivos sempre está em busca dos talentos certos para a sua organização.

5 – É uma solução para a sua organização

Uma boa empresa de recrutamento de executivos questiona sempre quais são os seus objetivos com a vaga, para poder selecionar os melhores candidatos! Assim, ela consegue encontrar o talento ideal para trabalhar em sua organização.

Conheça a B2HR

Contar com o profissionalismo de um terceirizado é sempre uma tranquilidade. A B2HR é uma empresa de seleção de executivos que entende as necessidades do seu cliente e desenha o perfil ideal para a sua instituição.

Os diferenciais da B2HR são:

  • Levantar o perfil ideal do talento desejado, analisando todos os impactos dessa contratação;
  • Pesquisa salarial do cargo a ser preenchido dentro da empresa;
  • Visa sempre encontrar os melhores profissionais para os seus clientes;
  • Controle de qualidade do gestor do cliente antes do envio dos relatórios finais;
  • Pesquisa de satisfação no final de cada projeto.

Desde 2011 no mercado, a B2HR proporciona soluções personalizadas para os seus clientes. Quer conhecer mais sobre essa empresa de seleção de executivos? Clique aqui.

20/11/2019
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Como entrevistar um candidato a emprego e fazer a contratação correta?

By Notícia

A contratação de funcionários é algo importante para uma empresa. Podemos dizer que é uma das funções de maior responsabilidade do setor de Recursos Humanos. Afinal, um novo colaborador deve ser sinônimo de novas ideias, soma e compromisso.

No entanto, alguns erros sempre acontecem na hora de selecionar um novo profissional para uma empresa. Isso porque alguns processos são demorados e alguns detalhes acabam passando despercebidos. É preciso ficar atento a todas as etapas para não comprometer a seleção e acabar causando problemas para a empresa.

No post de hoje vamos te mostrar os principais erros na contratação de funcionários. Vem com a gente e saiba mais sobre esse tema. Boa leitura!

Conheça os principais erros na contratação de funcionários

Para ajudar você a não errar na hora de selecionar novos colaboradores, listamos algumas práticas comuns, mas que podem causar problemas. Veja logo abaixo:

1 – Ter um processo seletivo rápido e pular etapas

Para saber se um profissional é realmente aquilo que a empresa está procurando, é necessário que ele passe por todas as etapas de uma seleção. Existem vagas que são urgentes, mas mesmo nessas situações é preciso ter bastante cuidado.

Quando a urgência aparecer, seja direto e objetivo. Entretanto, não pule as etapas na contratação de funcionários. Quando um colaborador é selecionado as pressas, o risco de errar é bem maior.

Isso gera dois problemas: ter que esperar um tempo para realizar a demissão dele e ter que abrir um novo processo.  Sendo assim, o gasto é ainda maior! Por isso, fique atento às etapas.

2 – Não realizar testes com os candidatos a vaga

Analisar somente o currículo de um candidato e não realizar nenhum teste para a vaga é um dos maiores erros de contratação de funcionários. Afinal, você pode selecionar uma pessoa sem nenhum tipo de perfil para o cargo em questão. Então, fique atento!

3 – O gestor da área não participar do processo

É de grande importância que o líder da área na qual o candidato irá atuar esteja presente durante o processo ou, pelo menos, em uma das etapas dele. O gestor é quem vive o dia a dia do setor, sendo a pessoa mais qualificada para saber se o profissional tem o perfil desejado. Portanto, não se esqueça de incluí-lo.

4 – Selecionar o profissional com a menor pretensão salarial

Essa pode ser uma economia que trará um problema no futuro. Afinal, essa não pode ser a principal base de contratação. A pretensão salarial deve somente servir para ver se está dentro do orçamento, naquele momento, que a empresa tem para pagar.

Apresentamos para você quatro erros na contratação de funcionário que realmente podem dar prejuízos à sua empresa. Além desses, outro ponto importante é não analisar se as informações curriculares são realmente reais. Infelizmente, há pessoas que mentem para conquistar uma vaga.

Isso pode gerar um grande problema financeiro para a organização, uma vez que ela investirá em um profissional que não está totalmente capacitado para o cargo. Então, quando houver contratação de funcionários em sua empresa, fique atento aos detalhes do processo seletivo!

Gostou da informação? Compartilhe em suas redes sociais.

30/10/2019
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Você conhece os principais erros na contratação de funcionários que estão fazendo sua empresa perder dinheiro?

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Saber como entrevistar um candidato a emprego é importante para todos os gestores, não somente para a equipe de RH. Esse é o momento de formar um time ou selecionar um novo integrante, por isso, é necessário tomar o cuidado necessário para escolher profissionais eficientes e produtivos.

Ter as perguntas certas em mente na hora do processo seletivo é imprescindível. Ajuda o líder e o RH a tomarem atitudes acertadas na hora de optar por um candidato. Conseguir “investigar” o perfil do entrevistado pode ser peça-chave antes de realizar a contratação.

Para te ajudar, preparamos este post com algumas dicas de como entrevistar um candidato a emprego. Continue acompanhando e boa leitura!

Desafios de como entrevistar um candidato a emprego

Antes de mostrar as nossas dicas de como entrevistar um candidato a emprego, vamos falar sobre os principais desafios de um processo seletivo. Abaixo fizemos uma seleção para você entender melhor:

  • Falta de comunicação entre o setor que precisa de um novo colaborador e o RH: se faltar alguma informação sobre a vaga a ser preenchida, isso pode atrapalhar todo o processo;
  • Saber se o candidato está de fato falando a verdade, por isso, “investigue” o máximo possível;
  • Não ter referências do candidato à vaga;
  • Não conseguir selecionar um profissional que se adapte à política da empresa.

Para superar essas dificuldades, antes de abrir uma vaga de emprego certifique-se que está com todas as informações que precisa. Além disso, durante o processo, atente-se aos detalhes e respeite suas etapas.

Saiba como entrevistar um candidato a emprego

Em qualquer tipo de processo seletivo, seja ele interno ou externo, é preciso saber como entrevistar o candidato à vaga. Existem informações que são bem específicas e, portanto, é essencial ficar bem concentrado e ter as estratégias certas.

Além de ter em mãos todas as informações sobre o cargo, é muito válido possuir um roteiro de entrevistas, com perguntas direcionadas para a função. Com ele você vai poder avaliar todos os candidatos com os mesmos quesitos.

Para realizar uma boa entrevista você vai precisar:

  • Apresentar a empresa de forma correta;
  • Fazer as perguntas certas ao candidato;
  • Deixar o profissional se expressar sem se sentir pressionado;
  • Questionar seus pontos positivos e negativos;
  • Perguntar o motivo pelo qual o candidato foi desligado da última empresa;
  • Observar todos os detalhes do comportamento do candidato para avaliar sua inteligência emocional;
  • Dar todos os detalhes sobre a vaga.

Na hora do processo seletivo, é importante ainda realizar algumas perguntas. Como por exemplo:

  • Por que resolveu escolher essa profissão?
  • Qual a sua avaliação sobre a sua trajetória profissional até o presente momento?
  • Quais são as suas limitações profissionais?
  • O que mais te irrita em um ambiente profissional?
  • Quais são as suas metas profissionais?
  • Qual é a sua maior habilidade?
  • O que mais te interessou nesta vaga?
  • Por que deveríamos te contratar?

Esses são somente alguns questionamentos que você pode inserir em seu roteiro de entrevistas. É claro que ele será adaptado de acordo com a vaga que pretende preencher. Afinal, nenhum processo seletivo é igual ao outro.

Ficou com alguma dúvida sobre como entrevistar um candidato a emprego? Deixe seu comentário e baixe nosso e-book “O desafio de entrevistar” e veja quais elementos são necessários para fazer uma entrevista dar certo!

23/10/2019
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